উত্তর:
ভূমিকা: শিল্প প্রতিষ্ঠানে কর্মচারী নিয়োগ ও প্রতিষ্ঠার পর তাদের দক্ষতা বৃদ্ধি ও বিকাশের জন্য প্রশিক্ষণ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। শিল্পে এর ভূমিকা অনেক বেশি। প্রশিক্ষণ শিল্প শ্রমিকদের দক্ষতার উন্নতি ও বিকাশের মাধ্যমে শিল্পে উৎপাদনশীলতা বাড়াতে সাহায্য করে। একটি সফল প্রশিক্ষণ কর্মসূচী উৎপাদনশীলতা বাড়াতে, অ্যাট্রিশন বা টার্নওভার কমাতে এবং সর্বোপরি কর্মীদের সন্তুষ্টি বাড়াতে সাহায্য করে। প্রশিক্ষণের মূল উদ্দেশ্য হল যে কোন জরুরী প্রয়োজনে শিক্ষা প্রদান করা।
কর্মচারী প্রশিক্ষণের প্রয়োজন: কর্মচারীদের জন্য আরও ভাল পদ্ধতি
বেছে নেওয়া মাধ্যম নির্বিশেষে, তাদের দক্ষতা বাড়ানোর জন্য প্রশিক্ষণ অপরিহার্য। একাধিক গবেষণায় দেখা গেছে যে কার্যকর প্রশিক্ষণ কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা বাড়ায়, অনুপস্থিতি এবং অনুপস্থিতি হ্রাস করে এবং ধারাবাহিকভাবে কাজের সন্তুষ্টি বাড়ায়। বৈদ্যুতিক শিল্প সম্প্রসারণ শিল্পে উন্নত সরঞ্জাম এবং পদ্ধতির প্রবর্তনের জন্য প্রায়ই অজানা বিষয়গুলির সাধারণ বোঝার বৃদ্ধির জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয়। কর্মীদের মনোভাব এবং আচরণে কাঙ্ক্ষিত পরিবর্তন আনতে কর্মীদের চাহিদার কথা মাথায় রেখে প্রশিক্ষণ প্রায়শই করা হয়।
প্রশিক্ষণের প্রয়োজন মূল্যায়ন পদ্ধতি: প্রশিক্ষণ একটি চলমান প্রক্রিয়া। এর গুরুত্ব শুধুমাত্র নতুন কর্মচারীদের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়, সমস্ত স্তরের কর্মচারীদের তাদের প্রয়োজন অনুযায়ী প্রশিক্ষণ দেওয়া প্রয়োজন। শিল্প মনোবিজ্ঞানের আলোচনা কর্মচারীদের মধ্যে কাকে প্রশিক্ষিত করা দরকার, কি ধরনের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন ইত্যাদি নির্ধারণ করতে বিভিন্ন পদ্ধতি গ্রহণ করে। প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি সংক্ষেপে আলোচনা করা হল:
১. সমালোচনামূলক ঘটনা পদ্ধতি: চাকরি বিশ্লেষণের প্রশিক্ষণের এই পদ্ধতিটি প্রয়োজন মূল্যায়নের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতি। এই পদ্ধতিতে, বিশ্লেষকদের প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণ, পরিদর্শকদের প্রতিবেদন এবং কর্মচারীদের নিজস্ব বর্ণনা থেকে সঠিক ও ত্রুটিপূর্ণ কাজের বিস্তারিত তথ্য সংগ্রহ করা হয়। আর এর সাথে একটি কাজের সমালোচনামূলক দিক তুলে ধরা হয়। এই পদ্ধতি নিরাপত্তা প্রশিক্ষণ এবং কঠিন জরুরী পরিস্থিতি মোকাবেলার জন্য বিশেষভাবে উপযোগী।
২. পরীক্ষণ তালিকা পদ্ধতি : প্রশিক্ষণের চাহিদা নির্ধারণের জন্য ফ্রায়ার ও তার সহকর্মীরা (Fryer, Feinberg and Zalkind, 1956 ) এ পদ্ধতিটি ব্যবহার করেন। কোনো প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ চাহিদা আছে কি না তা জানার জন্য এ পদ্ধতিতে প্রশিক্ষণ বিষয়ক একটি প্রশ্নমালা তৈরি করে। সে সম্পর্কে কর্মচারীদের মতামত সংগ্রহ করা হয়। তাদের নিকট হতে যেসব প্রশ্নের উত্তর পাওয়া যায় না তা বিশ্লেষণ করে তাদের প্রশিক্ষণের চাহিদা আছে কি না তা নির্ণয় করা হয়। প্রশিক্ষণের চাহিদা অনুধাবনের জন্য উড এ পদ্ধতিটি ব্যবহার করেছেন।
৩. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন: নিয়মিত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন এবং তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য কি ধরনের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা নির্ধারণ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অনেক পদ্ধতি আছে. উদাহরণস্বরূপ, কাজের সময় পর্যবেক্ষণ, সাক্ষাত্কার, প্রশ্নাবলীর সাহায্যে ডেটা সংগ্রহ, উত্পাদনের গুণমান যাচাই, পরিদর্শকের রেটিং, উত্পাদন ব্যবস্থাপকের প্রতিবেদন।
৪. পর্যবেক্ষণ: প্রায়শই, পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে, প্রশিক্ষণ কর্মকর্তারা নির্দিষ্ট বিভাগের নির্দিষ্ট কর্মচারীদের কি ধরনের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা নির্ধারণ করে। কর্মচারীর কাজ এবং উত্পাদন পরীক্ষা করে, তারা প্রায়শই বুঝতে পারে যে একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দিলে দক্ষতা এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পাবে। তাই কর্মদক্ষতা বাড়াতে কর্মীদের কাজ মনিটরিং করা হয়।
৫. উত্পাদন বিশ্লেষণ: এটি কাজ বিশ্লেষণের একটি পরিপূরক পদ্ধতি। একটি কাজ সঠিকভাবে সম্পাদন করার জন্য শেখার বিভিন্ন পর্যায়ে অর্জিত দক্ষতা নির্ধারণের জন্য এই পদ্ধতিটি বিশেষভাবে কার্যকর। এই পদ্ধতিতে কাজের বিভিন্ন উপাদানকে কয়েকটি অনুক্রমিক একক বা অংশে ভাগ করা হয়। এবং প্রতিটি অংশ শেখার সহজতার জন্য অগ্রাধিকার ভিত্তিতে ক্রমানুসারে অনুশীলন করা হয়। জটিল সেন্সরিমোটর টাস্ক প্রশিক্ষণের জন্য এই পদ্ধতিটি খুবই সহায়ক।
৬. চাকরি এবং কর্মী বিশ্লেষণ: এই পদ্ধতিটি কাজের প্রকৃতি এবং উত্পাদন এবং কর্মক্ষমতার জন্য কর্মীদের প্রয়োজনীয় যোগ্যতা এবং গুণাবলী ব্যাখ্যা করে। Rundquist (1970) প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য কাজের বিশ্লেষণের একটি বিশেষ পদ্ধতি তৈরি করেছিলেন এবং তিনি বিশ্লেষণ করেছিলেন যে একজন কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট কাজ দক্ষতার সাথে সম্পন্ন করার জন্য কী ধরনের জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন।
৭. প্রতিবেদনের বিশ্লেষণ: উৎপাদনের দায়িত্বে নিয়োজিত ব্যবস্থাপকদের প্রতিবেদন, কর্মীদের কার্যকলাপ, দক্ষতা, উৎপাদন এলাকা পরিদর্শন এবং উৎপাদন পর্যালোচনা করে সংশ্লিষ্ট কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন করা যেতে পারে। কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা এবং দক্ষতার উপর কর্মকর্তাদের প্রতিবেদন পর্যালোচনা করে, তাদের কোথায় প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা নির্ধারণ করা হয়।
৮. পরিদর্শকের সাথে আলোচনা পরিদর্শকরা কর্মীদের খুব কাছাকাছি এবং তাদের কাজ খুব কাছ থেকে পর্যবেক্ষণ করার সুযোগ রয়েছে৷ অতএব, কার প্রশিক্ষণের প্রয়োজন বা প্রয়োজন তা নির্ধারণের জন্য পরিদর্শকদের সাথে আলোচনা করা প্রয়োজন যারা তাদের বেশিরভাগ সময় কাছাকাছি ব্যয় করেন এবং কর্মীদের পর্যবেক্ষণ করেন।
৯. গ্রুপ আলোচনা: একই কাজে নিয়োজিত বিভিন্ন কর্মচারীকে একত্রিত করে তাদের সাথে আলোচনা করলে বোঝা যায় কোন কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন। সমস্ত কর্মচারীদের কাছ থেকে প্রাপ্ত তথ্য একসাথে আলোচনা করা হয় এমন সম্ভাবনা বেশি। বেশিরভাগ সময় পারস্পরিক আলোচনা করা হয় কার কোন বিষয়ে দুর্বলতা এবং কোন বিষয়ে প্রশিক্ষণের প্রয়োজন তা খুঁজে বের করার জন্য।
১০. ম্যানেজারদের কাছ থেকে অনুরোধ: অনেক সময় ম্যানেজারদের কাছ থেকে অনুরোধ আসে যারা তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য প্রশিক্ষণের জন্য দায়ী। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন করার জন্য কোন বিশেষ পদ্ধতি প্রয়োগ করার প্রয়োজন নেই। কারণ পরিচালকরা তাদের নিজস্ব প্রক্রিয়ায় এই প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে।
উপসংহার: উপরোক্ত আলোচনার পরিপ্রেক্ষিতে বলা যেতে পারে। অর্থাৎ যে কোনো প্রশিক্ষণ কর্মসূচি বা পরিকল্পনার প্রথম ধাপ হলো কর্মীদের চাহিদা মূল্যায়ন করা এবং তাদের প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা। প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের বিভিন্ন সময়ে বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণ প্রদান করা হয়। কখনও কখনও প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় নতুন নিয়োগ করা কর্মীদের একটি নির্দিষ্ট কাজের সাথে পরিচিত করার জন্য এবং কখনও কখনও পদোন্নতির জন্য প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। প্রশিক্ষণ প্রদানের জন্য বিভিন্ন সময়ে বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়। কখনও কখনও প্রশিক্ষণ সংক্রান্ত বিষয়ে প্রশ্নাবলী তৈরি করা হয় এবং কর্মীদের মতামত নেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, প্রাপ্ত উত্তরগুলি ব্যাখ্যা ও বিশ্লেষণ করে, কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন আছে কি না তা নির্ধারণ করা হয়।