উত্তর:
ভূমিকা: শিল্প প্রতিষ্ঠানে কর্মচারী নিয়োগ ও প্রতিষ্ঠার পর তাদের দক্ষতা বৃদ্ধি ও বিকাশের জন্য প্রশিক্ষণ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। শিল্পে এর ভূমিকা অনেক বেশি। প্রশিক্ষণ শিল্প শ্রমিকদের দক্ষতার উন্নতি ও বিকাশের মাধ্যমে শিল্পে উৎপাদনশীলতা বাড়াতে সাহায্য করে। একটি সফল প্রশিক্ষণ কর্মসূচী উৎপাদনশীলতা বাড়াতে, অ্যাট্রিশন বা টার্নওভার কমাতে এবং সর্বোপরি কর্মীদের সন্তুষ্টি বাড়াতে সাহায্য করে। প্রশিক্ষণের মূল উদ্দেশ্য হল যে কোন জরুরী প্রয়োজনের বিষয়ে জ্ঞান প্রদান করা।
প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়নের পদ্ধতি: প্রশিক্ষণের প্রয়োজন মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি সংক্ষেপে নীচে আলোচনা করা হল:
১. জটিল ঘটনা পদ্ধতি: এই পদ্ধতিটি প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য কাজের বিশ্লেষণের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতি। এই পদ্ধতিতে বিশ্লেষকদের প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণ, পরিদর্শকদের প্রতিবেদন এবং কর্মচারীদের নিজস্ব বর্ণনা থেকে সঠিক ও ত্রুটিপূর্ণ কাজের বিস্তারিত তথ্য সংগ্রহ করা হয়।
২. চেকলিস্ট পদ্ধতি: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য ফ্রায়ার এবং তার সহকর্মীরা (ফ্রার, ফেইনবার্গ এবং জালকিন্ড, 1956) দ্বারা ব্যবহৃত পদ্ধতি। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন আছে কি না তা খুঁজে বের করার জন্য, এই পদ্ধতিটি একটি প্রশিক্ষণ প্রশ্নাবলী তৈরি করে।
৩. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন: নিয়মিত কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের মাধ্যমে কর্মরত কর্মচারীদের মধ্যে কাদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন তা চিহ্নিত করুন কী নির্ধারণ করা যেতে পারে এবং কীভাবে তাদের দক্ষতা উন্নত করা যায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা যেতে পারে। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অনেক পদ্ধতি আছে. উদাহরণস্বরূপ, ইন-সার্ভিস পর্যবেক্ষণ, প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে ডেটা সংগ্রহ, উত্পাদনের মান নিয়ন্ত্রণ, পরিদর্শকের রেটিং, উত্পাদন ব্যবস্থাপকের প্রতিবেদন।
৪. পর্যবেক্ষণ: প্রায়শই, পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে, প্রশিক্ষণ কর্মকর্তারা নির্দিষ্ট বিভাগের নির্দিষ্ট কর্মচারীদের কি ধরনের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা নির্ধারণ করে। কর্মচারীর কাজ এবং উত্পাদন পরীক্ষা করে, তারা প্রায়শই বুঝতে পারে যে একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দিলে দক্ষতা এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পাবে। তাই কর্মদক্ষতা বাড়াতে কর্মীদের কাজ মনিটরিং করা হয়।
৫. উৎপাদন বিশ্লেষণ: এটি কাজ বিশ্লেষণের একটি পরিপূরক পদ্ধতি। একটি কাজ সঠিকভাবে সম্পাদন করার জন্য শেখার বিভিন্ন পর্যায়ে অর্জিত দক্ষতা নির্ধারণের জন্য এই পদ্ধতিটি বিশেষভাবে কার্যকর। এই পদ্ধতিতে কাজের বিভিন্ন উপাদানকে কয়েকটি অনুক্রমিক একক বা অংশে ভাগ করা হয়।
৬. কাজ এবং কর্মী বিশ্লেষণ: এই পদ্ধতিতে, কাজের প্রকৃতি এবং উত্পাদন এবং কর্মক্ষমতার জন্য প্রয়োজনীয় কর্মচারীদের যোগ্যতা এবং গুণাবলী ব্যাখ্যা করা হয়। Rundquist (1970) প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য কাজের বিশ্লেষণের একটি বিশেষ পদ্ধতি তৈরি করেছিলেন এবং তিনি বিশ্লেষণ করেছিলেন যে একজন কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট কাজ দক্ষতার সাথে সম্পন্ন করার জন্য কী ধরনের জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন।
৭. প্রতিবেদনের বিশ্লেষণ: উৎপাদনের দায়িত্বে নিয়োজিত ব্যবস্থাপকদের প্রতিবেদন, কর্মীদের কার্যকলাপ, দক্ষতা, উৎপাদন এলাকা পরিদর্শন এবং উৎপাদন পর্যালোচনা করে সংশ্লিষ্ট কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন করা যেতে পারে। কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা এবং দক্ষতার উপর কর্মকর্তাদের প্রতিবেদন পর্যালোচনা করে, তাদের কোথায় প্রশিক্ষণ প্রয়োজন তা নির্ধারণ করা হয়।
৮. পরিদর্শকদের সাথে আলোচনা: পরিদর্শকরা কর্মীদের খুব কাছাকাছি থাকেন এবং তাদের কাজ খুব কাছ থেকে পর্যবেক্ষণ করার সুযোগ পান। অতএব, কার প্রশিক্ষণের প্রয়োজন বা প্রয়োজন তা নির্ধারণের জন্য পরিদর্শকদের সাথে আলোচনা করা প্রয়োজন যারা তাদের বেশিরভাগ সময় কাছাকাছি ব্যয় করেন এবং কর্মীদের পর্যবেক্ষণ করেন।
৯. গ্রুপ আলোচনা: একই কাজে নিয়োজিত বিভিন্ন কর্মচারীকে একত্রিত করে তাদের সাথে আলোচনা করলে বোঝা যায় কোন কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন। সমস্ত কর্মচারীদের কাছ থেকে প্রাপ্ত তথ্য একসাথে আলোচনা করা হয় এমন সম্ভাবনা বেশি। কার দুর্বলতা আছে এবং প্রশিক্ষণের প্রয়োজন আছে তা খুঁজে বের করার জন্য বেশিরভাগ সময় পারস্পরিক আলোচনা হয়।
১০. ম্যানেজারদের কাছ থেকে অনুরোধ: অনেক সময় ম্যানেজারদের কাছ থেকে অনুরোধ আসে যারা তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য প্রশিক্ষণের জন্য দায়ী। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের প্রশিক্ষণের চাহিদা নির্ধারণের জন্য কোন বিশেষ পদ্ধতি প্রয়োগ করার প্রয়োজন নেই। কারণ পরিচালকরা তাদের নিজস্ব প্রক্রিয়ায় এই প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে।
উপসংহারঃ উপরোক্ত আলোচনার পরিপ্রেক্ষিতে বলা যায় যে কোন প্রশিক্ষণ কার্যক্রম বা পরিকল্পনার প্রথম পর্যায়। কর্মীদের চাহিদা মূল্যায়ন এবং তাদের প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা। প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের বিভিন্ন সময়ে বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণ প্রদান করা হয়। কখনও কখনও প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় নতুন নিয়োগ করা কর্মীদের একটি নির্দিষ্ট কাজের সাথে পরিচিত করার জন্য এবং কখনও কখনও পদোন্নতির জন্য প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।